Gomes, Ferro & Associados, Sociedade de Advogados, SP, RL

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DESVIOS ÀS REGRAS DA CONTRATAÇÃO LABORAL – CAPÍTULO II

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Depois de termos analisado, ainda que sumariamente, o regime do contrato de trabalho em comissão de serviço, desta vez apresentamos o contrato de trabalho a termo resolutivo como o segundo desvio às rígidas regras da contratação laboral em Portugal.

O contrato de trabalho a termo resolutivo é aquele em que as partes que o celebram – empregador e trabalhador – prevêm o fim da relação laboral, aquando da celebração do contrato e independentemente da possibilidade de renovação e conversão do mesmo em contrato de trabalho sem termo. Quando o prazo de vigência do contrato de trabalho se encontra determinado no momento da sua celebração estamos perante um contrato de trabalho a termo certo; estaremos perante um contrato de trabalho a termo incerto quando essa determinação não se verifica, ignorando-se o momento de verificação do termo, como é o caso de um contrato para substituição de trabalhador cuja data de regresso não está determinada, que cessará apenas com o regresso do trabalhador substituído.

O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.

A lei, no artigo 140º nº 2 do Código do Trabalho, dá-nos uma enumeração exemplificativa (não fechada) do que pode ser considerado necessidade temporária da empresa, como sendo:

–           substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;

–           substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento;

–           substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;

–           substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;

–           actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abstecimento de matéria-prima;

–           acréscimo excepcional de actividade da empresa;

–           execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

–           execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.

Porém, e porque não existe regra sem excepção, existem duas outras situações em que pode ser celebrado um contrato de trabalho a termo certo, ou seja, em que se determina o prazo de vigência do contrato, que são:

–           lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;

–           contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de emprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.

Uma pequena nota para a noção de trabalhador à procura de primeiro emprego para efeitos de contratação a termo certo: é considerado trabalhador à procura de primeiro emprego todo aquele que nunca tenha sido contratado por tempo indeterminado.

O contrato de trabalho a termo resolutivo está, em regra, sujeito a forma escrita e deve conter a identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes, a actividade a desempenhar pelo trabalhador e respectiva retribuição, o local e período normal de trabalho, a data de início do trabalho; a indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo e as datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação.

Há que ter em atenção que a indicação do motivo justificativo do termo não pode ser feita por uma mera referência ao texto legal, devendo ser efectuada com menção expressa dos factos que o integram, estabelecendo-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado, sob pena de o contrato de trabalho ser considerado contrato de trabalho sem termo.

Para além do caso precedentemente apontado, considera-se sem termo o contrato de trabalho:

–           em que a estipulação do termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo;

–           celebrado fora dos casos em que a lei possibilita tal celebração;

–           em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho;

–           celebrado para admissão ou afectação de trabalhador cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho anteriormente ocupado por outro trabalhador contratado a termo, cujo contrato de trabalho cessou, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.

O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder em regra três anos, sendo tal período máximo de duração encurtado para dezoito meses, quando se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego e para dois anos no caso de lançamento de nova actividade de duração incerta, início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores, contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.

Já no que concerne ao contrato de trabalho a termo incerto, a duração do mesmo não pode exceder seis anos.

As partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação, sendo que na ausência de estipulação e de declaração de qualquer das partes que o faaça cessar, o contrato renova-se, no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes.

A contratação de trabalhadores a termo pode ser, conforme se demonstra, uma excelente opção na contratação laboral. No entanto, a utilização da mesma deve ser feita de forma sensata e coadjuvada, sob pena de poder “ser pior a emenda que o soneto”.

Umas óptimas férias para todos!!!

 

Jorge Urbano Gomes

Sócio da Gomes, Ferro, Barbosa Martins – Sociedade de Advogados, RL

jug@gfbmadvogados.pt

 

EM Edição 94 da Revista da APAT

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