Gomes, Ferro & Associados, Sociedade de Advogados, SP, RL

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DESVIOS ÀS REGRAS DA CONTRATAÇÃO LABORAL – CAPÍTULO III

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Com a sumária análise do regime do contrato de trabalho a tempo parcial, depois de apreciarmos o contrato de trabalho em regime de comissão de serviço e a possibilidade de contratação a termo, encerramos estes desvios às regras da contratação laboral no nosso país.

Contrato de trabalho a tempo parcial é aquele que corresponde a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável, podendo ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo.

Esta modalidade contratual apresenta-se como um instrumento privilegiado de criação de emprego e de flexibilização da mão-de-obra e, por outro lado, como um modelo adequado à conciliação da vida profissional do trabalhador com a sua vida familiar e pessoal.

A propósito das vantagens do trabalho a tempo parcial, o Professor Júlio Gomes, na sua obra Direito do Trabalho, faz realçar que a introdução deste instituto jurídico «pode conduzir a uma intensificação da prestação de trabalho e a uma maior produtividade por unidade de tempo, maior produtividade resultante de vários factores, como a planificação da prestação de modo a evitar pausas e a concentração destas em algumas horas. A transformação de postos de trabalho a tempo completo em postos de trabalho a tempo parcial pode também permitir uma adaptação menos traumática à redução das necessidades de mão-de-obra».

O trabalho a tempo parcial assume-se, desde logo, como uma realidade transversal no quadro da União Europeia, podendo-se destacar o acordo-quadro celebrado, em 6 de Junho de 1997, pela UNICE, agora conhecida como BUSINESSEUROPE, pelo CEEP e pela CES.

Enquadrada com a política de promoção e incentivo que caracteriza o referido acordo-quadro, a liberdade de celebração do contrato de trabalho a tempo parcial não pode ser excluída por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, sendo que estes devem estabelecer, para a admissão em regime de tempo parcial, preferências em favor de pessoa com responsabilidades familiares, com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica ou que frequente estabelecimento de ensino.

Este contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito a forma escrita e deve conter a identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes e a indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo completo.

Na falta, quer da indicação com referência comparativa quer da forma escrita, considera-se que o contrato é celebrado a tempo completo.

A trabalhador a tempo parcial é aplicável o regime previsto na lei e em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, pela sua natureza, não implique a prestação de trabalho a tempo completo.

Para além disto, não pode o trabalhador a tempo parcial ser sujeito a um tratamento menos favorável do que o trabalhador a tempo completo em situação comparável, a menos que um tratamento diferente seja justificado por razões objectivas, que podem ser definidas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, tendo ainda direito:

a retribuição base e outras prestações, com ou sem carácter retributivo, previstas na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, caso sejam mais favoráveis, às auferidas por trabalhaador a tempo completo em situação comparável, na proporção do respectivo período normal de trabalho semanal;
ao subsídio de refeição, no montante previsto em IRCT ou, caso seja mais favorável, ao praticado na empresa, excepto quando o período normal de trabalho diário seja inferior a cinco horas, caso em que é calculado em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal.

Mediante acordo com o empregador, o trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador. Este acordo pode ser revogado pelo trabalhador, mediante comunicação escrita enviada ao empregador até ao sétimo dia seguinte à celebração, excepto se o referido acordo estiver devidamente datado e as assinaturas tenham sido objecto de reconhecimento presencial.

Encerramos assim a análise, ainda que, por razões óbvias, de uma forma sintética, das figuras que permitem mitigar a rigidez do direito laboral, sempre na perspectiva de, por um lado, proporcionar uma maior segurança, certeza e qualidade de vida ao trabalhador e, por outro lado, dotar as empresas de elementos que permitam o reforço da competitividade empresarial.

 

Jorge Urbano Gomes
Sócio da Gomes, Ferro, Barbosa Martins – Sociedade de Advogados, RL
jug@gfbmadvogados.pt

 

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